６．新任管理・監督職研修
管理・監督職に昇格するまでの期間にじっくりと上司につき、その心構えやノウハウ・スキルを学ぶことができた方は果たして今、どのくらいいらっしゃるのでしょうか？人員削減のなか、プレイングマネジャーとして現管理職は多忙を極めます。そんな上司から指導を受けることが可能でしょうか？また、昇格者も自分の業務をこなすことが精一杯で、後輩指導などしてこなかったし、面倒見てやる後輩もいなかった・・・方が多いようです。
マネジメントの問題を反映してか、このところ、部下が上司を評価する、360度評価を取り入れる企業が増えています。
目標達成のための経営資源の効果的活用が管理職のミッションではありますが、とくに計画を実行し、成果をつくる「ヒトの問題」が最重要であることは言うまでもありません。知識では分かっていても経験量の薄さをカバーする教育が必要でしょう。
管理上の課題
マネジャーからは・・・
「何度言っても同じミスをする、やる気ないのか」
「自己主張だけは一人前、基本もできてないくせに」
「何を考えているのか反応がない、全くコミュニケーションがとれない」
部下からは・・・
「管理職によって言うことが変わる。一貫性が感じられない、動けない」
「なぜ、あの人だけにはビシっと注意しないのか。リーダーシップが感じられない」
「問題が起きても助けてくれない、これでは上司とは思えない」
「なぜ、こんな評価になるのか納得できる説明をしてもらえない」
お客様の声
「ぼんやりしていたマネジメントの姿・やるべきことがはっきりとわかった！
『画素数の荒いテレビを見ていたようだったが、今は画素数の高いテレビが見れるようになった』との表現
「新任管理職として、全体像がつかめなかったが、MBOツールを活用した研修で、
1年間のやるべきことがわかった」
「お山の大将のような管理職の多い会社だったが、少しづつ部下の気持ちを察することのできる管理職が増えてきている。研修を継続的に行った成果」
新任管理・監督職研修の目的と特徴およびプログラム
6-1.新任管理・監督職研修プログラム
-1.新任監督職研修
-2.新任管理職研修
-3.部下指導育成研修（年上の部下対応・コーチングスキル向上）
6-2.人事考課研修プログラム
-1.人事考課者研修（考課の基礎スキル習得）
-2.目標設定研修・目標管理研修（目標の立てさせ方・目標管理面談力向上）
【研修の特徴】
□弊社講師は各種若手社員研修において若手社員の特徴や行動傾向を常にリサーチ
□さらに行動傾向のうちに潜む本音（意識）を独自のアンケートより収集・分析。データに基づく事例が豊富です
→心理学をもとにやる気を引き出す動機づけのポイントを解説します
→相手の本音をある程度イメージした上で、コミュニケーションできます。さらに、そのときの相手の出方を豊富な事例から予測できるということです。相手の本音を理解して指導するのと、一方的に押し付けるのとでは相手に対する響き方が全く違うのは当然です。
御社のケースに合わせたケーススタディを使い、討議を重ねます。原理原則を実践で活用するポイントをフィードバックします
■目的
・業務を遂行するプレイヤーから、マネージャーへの意識・行動変容を促す
・マネジメント・リーダーシップの基本の考え方、行動を学ぶ
・マネージャーとして自らの業務遂行スキルのさらなる向上とともに,マネジメントの視点（判断力・時間管理・部下指導力など）を
もった業務遂行の仕方を学ぶ
■カリキュラム
| 時間 | 1日目 | ２日目 |
|---|---|---|
| ９：００ １２：００ |
オリエンテーション・研修のねらい 「新任監督職としての責任と業務管理を習得する」 １．新任監督職の基本的なスタンス ・プレイヤーからマネージャーへ ２．ケーススタディⅠ 「監督職としての責任と基本的な仕事の進め方」 ３．インバスケット演習による業務遂行能力の向上 ①インバスケット演習説明 |
１日目の振り返り ⑤発表／講師フィードバック ⑥自己ビジネススキル分析 ４．ケーススタディⅡ 「より良い職場にするためになすべきこと」 ・各店舗・部門の現状課題 ・職場の規律の維持 ・部下指導育成 ・情報管理など、 課題捜索シートに基づき習得 ５．部下･後輩･チームメンバーへのリーダーシップの発揮と上司へのフォロワーシップ |
| １３：００ １７：００ |
②インバスケット演習実施 ③個人作業 約９０分 ④指定案件最適処理案作成 （グループディスカッション） ⑤発表準備 |
・報･連･相の仕方について ・ゲーム実習 ・振り返り、講師フィードバック ②部下・後輩指導・育成 ・話し方/聴き方のポイント ・説得スキル ・メンバーがヤル気になる指導 誉め方・叱り方 まとめ 職場実践に向けて |
■目的
・管理職として期待される役割・視点・行動について様々なケーススタディをとおして具体的キャッチし、状況にあわせたあるべき態度・行動を見出す
・部下育成のコーチングスキルを実習にて習得する
■カリキュラム
| 時間 | 1日目 | ２日目 |
|---|---|---|
| ９：００ １２：００ |
※コース・オリエンテーション １．管理者に求められる役割 ①我々に求められる役割 ②求められる能力 ２．課題を形成する(スタンスを明らかにする) ①課題形成の仕方 |
４．部下を育成する ①演習「部下との話し合い」 ＶＴＲ収録とフィードバック ②演習「部下との話し合い」 解答例 |
| １３：００ １７：００ |
②ケース・スタディ 「営業課長のケースStep-1 」 ③管理者として何に取り組むべきか 解答例 ３．周囲を巻き込む ①周囲を巻き込む資料の作り方、伝達の仕方 ②ケース・スタディ 「営業課長のケースStep-2」 ③ケース・スタディ 「営業課長のケースStep-3 」 ④グループ案発表 ⑤ 「営業課長のケース」解答例 収益向上と 人材・組織力向上のために |
③コーチングの仕方 ④管理者として あるまじき態度・行動 ５．今後の自己啓発 ①自己啓発の進め方 ②啓発課題の明確化 ③決意表明 |
6-1-3 部下指導育成研修（年上の部下対応・コーチングスキル向上）
■目的
・効果的業務推進のための職場指導の重要性を理解し、目標達成のための部下指導育成スキルを習得する
・ＯＪＴ実践風土（ラーニング風土・学習する組織）を実現するための管理職としての役割を理解する
・職場全体でＯＪＴを実践していくために押さえるべきポイントを理解する
■カリキュラム
| 時間 | 1日目 | ２日目 |
|---|---|---|
| ９：００ １２：００ |
オリエンテーション １．企業におけるＯＪＴ ①なぜ今 ＯＪＴなのか ②企業におけるＯＪＴの意味合い ・経営戦略とＯＪＴ ２．変わる！若手 ①世の中の変化、企業の変化、若手の変化 ②どのような人材に育てあげるか、 （育成ビジョンの共有化） ③部下の能力把握と育成的評価） |
1日目振り返り スピーチクリニック「私の部下の長所」 ・わかりやすく話すポイント ・好ましく話すポイント ③ティーチングとコーチングの違い ④ティーチングのステップ 「業務を教える」 ・ケース作成 ・ロールプレイングシナリオ準備 「問題ケース１」（例）急に辞めたいと言ってきた |
| １３：００ １７：００ |
３．ＯＪＴの基本骨子 ①ＯＪＴの基本骨子 ②ＯＪＴの基本プロセス ③指導育成計画書 ・作成のポイントと留意点 ・指導計画書の修正 ・部下の能力の把握のしかた ４．新入社員指導・育成の実際 ①日常の声かけ・会話で部下との人間関係を築く ・指示命令を的確に出すー理解したか確認する ・ほめる、認めるポイント ・注意する、叱るポイント ・聞く、聴くポイント ②ケーススタディ「後藤さんのケース」 ・個人ワーク→グループワーク→発表 |
「問題ケース２」（例）言い訳ばかりしてミスが減らない 〇その他 パート・派遣社員へのヤル気付け 女性社員育成 OJTリーダー育成 など ５．コーチング基礎 ①コーチングの基本概念 ②コーチングが必要になった訳 ③コーチングのステップービデオ観察による理解 ④コーチング実習 ・ケース作成 ・グループ内実習 ・代表ロールプレイング ・講師コメント ⑤コーチングを効果的に活用する為に６. まとめと質疑応答 |
【人事考課運営上の課題】
・公平な考課ができていない
・平均的な考課傾向にある、効果にブレがある
・部下側からは「普段見てくれていないのに評価ばかりする」との不満が多い
・部下の能力把握が行動レベルでできていない
・能力定義があいまい など
【研修の特徴】
□事前課題や診断ツールを活用し、御社版の事例研究・実習を行います
→部下の行動のここを見る、を具体的にフィードバックします
□研修後もツールを使って（アンケートの実施など）研修効果を持続させていきます
→通期でぶれずに見続けることが重要。支援をいたします
■目的
・人事考課の本来の目的をずれなく理解する
・人事考課上の部下を見る視点をケーススタディにより理解する
・社内でよく見受けられる日常業務に基づきケースを作成し、実際に考課訓練を行う
■カリキュラム
| 時間 | 内容 |
|---|---|
| ９：００ 1２:００ |
オリエンテーション １．人事評価制度の目的と役割 ２．目標管理制度の取り組み ①目標管理とマネジメント ②目標設定の要領 ・上司、組織目標との連動 ・目標のとらえ方 ・部下との合意形成 ・中間フォローの必要性 ３．業績評価の取り組み ①評価とは |
| １３：００ １７：００ |
②求められる役割・能力・成果（職能要件） ③評価基準の明確化 ④公平性、透明性、納得性 ⑤陥りやすいエラー傾向 ⑥評価結果による部下の心理変化・反応への対応策 ⑦ケーススタディ ４．面談の進め方 ①面談の基本（心構え・準備等） ②対人理解におけるコミュニケーションのポイント ③面談の重要性 ④面談の禁句集 ⑤納得が得られない時の対応 ⑥納得度を高めるには ５．まとめ |
6-2-2 目標設定研修・目標管理研修（目標の立てさせ方・目標管理面談力向上）
■目的
・人事制度・考課の目的や意義を理解する
・評価に必要な目標設定の具体的ポイントや目標実践評定のポイントをつかむ
・目標設定期首面談の仕方など、スキルや部下に接するときの具体的ポイントを学ぶ
・目標管理制度は自己の成長のために自律的に進めていくツールであることを理解する
■カリキュラム
| 時間 | 1日目 | ２日目 |
|---|---|---|
| ９：００ １２：００ |
オリエンテーション 1．人事制度・人事評価とは（講義・討議） ①人事制度から求められる社員像 ・今期目標との関連 ・社員にとっての意味 ②人事評価の位置づけ ・考え方と原則 ２．目標管理制度について（講義・個人研究） ①目標設定 ・目標設定のポイント ・ＳＭＡＲＴ目標設定 |
―実習つづき ②目標設定期首面談（実習） ・面談の基本 ・ロールプレイング実習準備 ・実習/相互フィードバック ・全体フィードバック ３．考課演習（講義・実習） ①考課のポイント ②考課演習 ・簡単な事例 ・個人研究～グループ研究 |
| １３：００ １７：００ |
―目標の振り返り 各自持参した目標により 目標の内容、職能資格、基準を振り返る ―修正目標設定 各グループ資格目標を修正する ※１グループ１案件 ―修正目標発表 |
４．期中面談（実習） ①目標設定シート(準備) ・ロールプレイング実習準備 ・目標進歩を各グループ準備し、 ロールプレイングにて使用 実習／相互フィードバック 全体フィードバック |
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